ilustrasi | ©centralwesterndaily
Tulisan oleh: Amalia Cahyaningtyas (Kepala Departemen Rawat Inap salah satu RS Swasta di Tanggerang)

Manusia sebagai makhluk sosial yang selalu senantiasa berhubungan dengan manusia lain dalam masyarakat. Hubungan manusia sebagai mahkluk sosial ini diatur dalam norma agama, norma etik dan norma hukum. Ketiga norma tersebut khususnya norma hukum dibutuhkan untuk menciptakan ketertiban, ketentraman, dan pada akhirnya perdamaian dalam kehidupan, diharapkan kepentingan manusia dapat terpenuhi. Hukum dalam kehidupan manusia sebetulnya digunakan untuk menjaga manusia itu sendiri tetap berada pada kondisi yang baik. Seluruh kebutuhan terpenuhi dan hubungan antar personalnya juga tidak terjadi gangguan. (Bennett, 2014., Saunton, 2013).

Kesehatan sendiri sebagai salah satu kebutuhan pokok manusia selain sandang, pangan, papan dan pendidikan, perlu diatur dengan berbagai piranti hukum. Sebab pembangunan di bidang kesehatan diperlukan tiga faktor:

  1. Perlunya perawatan kesehatan diatur dengan langkah-langkah tindakan konkrit dari pemerintah
  2. Perlunya pengaturan hukum di lingkungan sistem perawatan kesehatan
  3. Perlunya kejelasan yang membatasi antara perawatan kesehatan dengan tindakan tertentu.



Ketiga faktor tersebut memerlukan piranti hukum untuk melindungi pemberi dan penerima jasa kesehatan. Kepastian hukum dalam melaksanakan tugas profesinya dalam pelayanan kesehatan pada dasarnya merupakan hubungan “unik”, karena hubungan tersebut bersifat interpersonal. Oleh karena itu, tidak saja diatur oleh hukum tetapi juga oleh etika dan moral. Sebagai perawat yang merupakan pelayanan yang berfokus pada manusisa dan tidak terlepas dari konsep diharapkan memiliki pemahaman tentang arti penting peraturan hukum di bidang kesehatan dalam melaksanakan tugas pelayanan keperawatan. (Saunton, 2013., Nursalam, 2011).

Kita ketahui bersama bahwa tugas, peran, fungsi perawat juga terkait wewenang dan pendidikan sudah di bahas tersendiri dalam UU no. 38 tahun 2018 tentang Keperawatan. Terlepas dari itu masih banyak peraturan perundang – undangan lain dalam tingkat yang lebih rendah yang mengatur teknis pelaksanaan pelayanan keperawatan.

Salah satu nya adalah PMK no. 12 tahun 2013 yang mengatur tentang pengaturan pola tarif BLU bagi rumah sakit. Di dalam peraturan menteri kesehatan tersebut tertuang bahwa keuntungan yang didapatkan oleh rumah sakit dari pola tarif BLU yang diberlakukan dapat digunakan untuk keperluan rumah tangga termasuk menggaji semua karyawan yang dimiliki. Peraturan ini erat kaitannya dengan pemberian remunerasi bagi perawat. Pada praktiknya pemberian remunerasi ini masih belum optimal (Soetisna, 2015)

Santosa (2011) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa remunerasi bukan hanya berbicara mengenai upah, gaji , insentif dan berbagai hal berkaitan dengan materi jauh dari itu semua bahwa remunerasi seharusnya lebih berbicara mengenai lingkungan kerja yang kondusif dan mampu menjaga produktifitas karyawan dengan optimal. Pelayanan keperawatan di lapangan lebih mengenal remunerasi sebagai pendapatan total seorang individu yang berbeda – beda jumlahnya.

Remunerasi ini sendiri diatur dalam peraturan yang berbeda – beda. Dalam pelaksanaan dari Permenkes no. 12 tahun 2013 ini di setiap daerah memiliki kebijakan dan peraturan nya sendiri. Bila di suatu daerah belum ada maka mengacu pada kebijakan rumah sakit. Hasilnya peraturan yang masuk dalam hukum perdata ini penerapannya menjadi jauh dari konsep generalisasi secara Nasional. (Nursalam, 2011., Soetisna, 2015)

Hasil penelitian Soetisna dan tim pada tahun 2015, diketahui bahwa seluruh capaian kinerja melampaui target yang ditetapkan dalam RAB Rumah Sakit A setiap tahun. Jumlah operasi terus meningkat setiap tahun, baik sebelum maupun setelah diterapkan sistem remunerasi. Hal ini selaras dengan studi Norway, bahwa penerapan sistem remunerasi menyebabkan peningkatan jumlah individu dalam pengawasan dokter gigi serta menurunkan biaya per pasien atau dengan kata lain, dokter dengan sistem remunerasi memiliki produktivitas lebih tinggi dibandingkan dengan dokter yang digaji tetap. Peningkatan ini dapat terjadi karena jumlah penderita penyakit jantung terus meningkat sesuai data Riset Kesehatan Dasar (Riskesdas) tahun 2013.

Berdasarkan data ini, diketahui prevalensi penyakit jantung koroner di Indonesia sebesar 1,5% atau diperkirakan sekitar 2.650.340 orang. Sedangkan kematian yang disebabkan oleh penyakit kardiovaskuler sekitar 17,3 juta pada tahun 2008. Diperkirakan angka ini akan terus meningkat mencapai 23,3 juta kematian pada tahun 2030. Tentunya hal tersebut berdampak kepada Rumah Sakit A yang memilih tenaga kesehatan yang dipekerjakan. Disimpulkan bahwa mayoritas SMF dan perawat di unit bedah jantung dewasa menyatakan tidak puas (71,2%) terhadap penerapan sistem remunerasi, terutama pada aspek total penerimaan remunerasi dan masing – masing komponennya.

Menilik ke Jerman dimana tingkat remunerasi perawat homecare secara prospektif dinegosiasikan antara perawatan jangka panjang asuransi (LTCI) antara lembaga penyelenggara layananan dengan lembaga asuransi kesehatan. Muncul kebijakan yang berbeda lintas wilayah, meskipun tidak ada bukti substansial perbedaan dalam penyediaan perawatan. Artikel ini menjelaskan tentang perbedaan dalam tingkat pengupahan oleh karakteristik yang dapat diamati dari perawatan homecare atas warga dan wilayah yang ditentukan dengan fokus khusus pada negara bagian federal terbesar di Utara Rhine Westphalia, di mana biaya keperawatan paling mahal. Peneliti menggunakan data dari kantor pusat statistik Federasi Jerman pada tahun 2005 di semua penyedia layanan homecare khusunya bagi lansia (Mennicken, 2014).

Dari hasi penelitian ditemukan perbedaan itu dalam tingkat remunerasi sebagian dapat dijelaskan oleh faktor eksogen. Kontrol untuk penduduk, pemberi layanan dan karakteristik distrik menjelaskan sekitar 30% dari perbedaan harga; 40% dapat dianggap berasal dari daerah jenis negosiasi yang berbeda antara penyedia layanan dan LTCI. Tiga puluh persen dari selisih harga mentah masih ada tidak dapat dijelaskan oleh karakteristik yang dapat diamati. Sehingga remunerasi yang didapatkan perawat jumlah nya berbeda namun ada prinsip penghitungan yang distandarkan oleh pemerintah federasi Jerman. Sudibyo (2006) menyampaikan jumlah yang berbeda pada akhirnya tidak menimbulkan kecemburuan karena proses perhitungannya dapat diketahui dan setara dengan kondisi yang ada disekitar pelayanan. Tujuan dari pemberian remunerasi pun dapat tercapai dengan optimal yaitu karyawan merasa lebih dihormati dan kualitas kerja meningkat.



Rumus perhitungan remunerasi yang berlaku di Jerman, dimana ik = koefisien remunerasi, N adalah kode sesuai area wilayah, R adalah penyedia layanan, H kontrol penduduk dan D adalah ketersediaan layanan. Berdasarkan rumus tersebut maka muncul kesimpulan sebagai berikut ;

ARRik = β + β1Nik + β2Rik + β3Hik + β4Dik + εik

Kita melihat faktor penentu tingkat remunerasi khususnya berkenaan dengan Utara Rhine-Westphalia, di mana rata-rata harga lebih mahal dari 12% lebih tinggi daripada di federal Jerman Barat besar lainnya menyatakan. Peneliti menemukan bahwa 30% dari perbedaan harga itu dapat terjadi dikaitkan dengan karakteristik penduduk, penyedia layanan kesehatan dan distrik masing-masing. Lain 40% dari perbedaan bisa dapat dijelaskan sebagai jenis negosiasi yang berbeda di NRW; 30% tetap tidak dapat dijelaskan. Mengingat tidak terjelaskan sebagian, penghuni pelayanan di NRW ditagih, kira-kira, tambahan 140 juta euro per tahun. Sejak itu jumlah orang yang membutuhkan perawatan akan meningkat secara signifikan hal tersebut tergambar dalam tabel.

Indonesia seharusnya bisa meniru dan memberikan suatu peraturan yang general sehingga besaran remunerasi tidak menjadi tanda tanya. Sudibyo (2006) sudah pernah mengusulkan beberapa bentuk perhitungan remunerasi namun sayangnya baru beberapa instansi yang mengadopsi. Permenkes sebagai peraturan yang memberikan payung terhadap pelayanan keperawatan di Indonesia seharusnya dapat memberikan kebijakan yang adil dan jelas.

Banyak sekali kebijakan yang ada bentuknya masih sangat abstrak dan belum bisa langsung di implementasikan di lapangan sehingga sebagai obyek dari peraturan yang ada perawat sering berada di area abu – abu yang tidak mengguntungkan dalam pelaksanaan tugas profesinya.


Sumber:

  • Bennett, D. M. (2014). [No Title]. British Journal of Psychiatry, 205(01), 76–77. https://doi.org/10.1192/bjp.205.1.76a
  • Mennicken, R., Augurzky, B., Rothgang, H., & Wasem, J. (2014). Explaining differences in remuneration rates of nursing homes in Germany. European Journal of Health Economics, 15(4), 401–410. https://doi.org/10.1007/s10198-013-0483-2
  • Nursalam. (2011).Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional Edisi 3. Jakarta. Salemba Medika
  • Saunton, Patricia.,Chiarela, Marry.(2013). Law for Nurses and Midwives. 7th Editions. Australia : Chrucill Livingstone
  • Santosa, Alben Sakti. (2011).Pengembangan Model Remunerasi di RS Tugu Ibu tahun 2011. Jurnal Kesehatan Indonesia vol 3 – 11. 139 – 151. https://doi.org/201.2020/Hukum/remunerasi/remunerasi%20FKM%20UI.pdf
  • Soetisna, T. W., Ayuningtyas, D., & Misnaniarti, M. (2015). Penerapan Sistem Remunerasi dan Kinerja Pelayanan. Kesmas: National Public Health Journal, 10(1), 17. https://doi.org/10.21109/kesmas.v10i1.811
  • Sudibyo, A. (2006). Penyusunan Formula Pembagian Insentif Jasa Perawat Berdasarkan Performance Related Pay . Constructing a Formula for Remuneration of Incentive Distribution for Nu rse ’ s Service Based on Performance Related Pay, (September).
  • PMK No. 12 Tahun 2013 tentang pengaturan pola tarif BLU di rumah sakit diakses dari http://www.pdpersi.co.id/peraturan_menteri_kesehatan_no.12.2013.pdf pada tanggal 8 November 2018